Învăţând să învăţăm.

Sâmbătă dimineaţă am fost la cel de-al doilea training programat pentru săptămâna asta care s-a dovedit foarte productivă.

Tema: “Cultura învăţării în organizaţii”.

Trainer: Marian Staş, preşedinte al Fundaţiei CODECS pentru Leadership, un personaj ce mi-a dat impresia că ştie atât de multe încât ar trebui să aibă cel puţin 100 de ani, în timp ce modul de a interacţiona îi trăda un temperament tânăr, energic, jovial şi dibace.

Trainingul şi discuţia au pornit de la teoria lui P.M. Senge, prezentată în The Fifth Discipline (The art & practice of the learning organization), despre care citisem câte ceva şi pentru lucrarea de licenţă. Senge susţine că o organizaţie care învaţă prezintă 5 discipline, sau caracteristici. Eu însă le văd ca nişte paşi logici prin care o organizaţie ajunge să fie una ce a intrat într-un proces continuu de învăţare, adică, o  organizaţie care învaţă văzută într-un sens ceva mai larg. Acestea sunt:

Măiestria personală, dată de capacitatea fiecărui individ de a lua parte la un proces individual de învăţare-dezvoltare. Căci fiecare organizaţie este suma cunoştinţelor individuale ale celor ce o formează. O organizaţie ce are membrii ce pot învăţa mai repede decât membrii unei altei organizaţii deţine faţă de aceasta din urmă, în contextul actual, un avantaj competitiv. O organizaţie creşte odată cu creşterea fiecărui membru al ei.

Modelele mentale sunt teorii, ipoteze, generalizări ale cunoştinţelor pe care le deţinem şi pe care de foarte multe ori nu le conştientizăm. Pentru a vorbi de o organizaţie care învaţă aceste modele trebuie provocate. Ele contribuie, de asemenea, în procesul de “sharing” pentru că ne ajută să ne verbalizăm cunoştinţele pentru a le înţelege şi alţii.

Învăţarea în echipă este, pe scurt, mecanismul prin care cunoştinţele individuale devin cunoştinţe organizaţionale. Ce ştie X se completează cu ce ştie Y, din această interacţiune mai rezultă şi alte cunoştinţe astfel că rezultatul obţinut este exponenţial semnificativ faţă de rezultatul obţinut de oricare individ în parte.

Construirea unei viziuni comune este etapa prin care se uniformizează, sau mai bine spus se omogenizează cunoştinţele ; prin care se decide un numitor comun, un scop comun, şi poate chiar un plan de acţiune comun.

Gândirea sistemică este, conform lui Senge, cea de-a cincea “disciplină” şi reprezintă procesul prin care înţelegem ca întreg modul în care lucrurile se influenţează reciproc. Efectele trebuie privite împreună cu cauzele şi nu altfel. Este imperativă o viziune de ansamblu. Fie că facem evaluări  sau strategii trebuie să ţinem cont atât de fiecare componentă în parte cât şi de modul cum ele lucrează împreună pentru a obţine o viziune corectă şi completă asupra punctelor forte şi a celor slabe.

În concluzie, trebuie ca fiecare dintre noi să înveţe individual, apoi să îşi creeze modele mentale ce structurează materia învăţată, să punem laolaltă aceste cunoştinţe şi să învăţăm împreună cu ceilalţi ajungând astfel să construim o viziune comună ce, pe termen lung, se va materializa într-o gândire sistemică menită să asigure continuumul fluxului.

În partea despre leadership nu am mai ajuns pentru că, analizând punctele tari şi punctele slabe ale modelului raportat la organizaţiile din care facem parte, am degenerat într-o discuţie aprinsă ce a căpătat  aspect de consultanţă, cu idei interesante şi multe întrebări cheie, dovadă a faptului că suntem un grup ce evoluează rapid.

Deşi dimineaţa era amorţită Marian a reuşit să creeze o atmosferă “tare mişto”, dacă ar fi să îl citez chiar pe el, ce ne-a ajutat să prindem câteva idei despre cum se învaţă şi am plecat acasă cu tema de a pune în practică acest sistem până data viitoare când vom discuta ce rezultate am obţinut.