First, break all the rules!

În ultimele zile am citit ca dintr-o suflare First, break all the rules (What the world’s greatest managers do differently), pe care am pus mâna printr-un proiect HReMotion.

Cartea se citeşte uşor şi este astfel structurată încât ar fi suficient  să citez titlurile capitolelor pentru a o rezuma.  Se bazează pe un studiu asupra 80.000 de manageri, iar cercetătorii au încercat să găsească similarităţi în stilurile diferite ale celor mai buni manageri dintre aceştia.

Totul se învârte în jurul unei singure filosofii, iar cele 250+ pagini conţin argumente şi exemple concrete  ce susţin această filosofie:

.

People don’t change that much.

Don’t waste time trying to put in what was left out.

Try to draw out what was left in.

That is hard enough.

.

.

Autorii descriu managerii ca fiind un catalizator al performanţei, rolul lor fiind acela de a transforma talentul în performanţă. Talentul este definit ca fiind orice tipar recurent fie gând, sentiment sau comportament; este transferabil de la o situaţie la alta, dar nu poate fi învăţat sau transferat de la o persoană la alta, spre deosebire de abilităţi şi cunoştinţe, iar un om devine talentat în momentul în care îşi foloseşte talentul acolo unde i se potriveşte. Misiunea managerului devine astfel una dificilă.

Pentru a-şi putea  ajuta echipa să atingă performanţe managerul trebuie să ţină cont că fiecare persoană e diferită şi prin urmare trebuie tratată diferit. Autorii demontează mitul conform căruia angajaţii trebuie trataţi cu toţii la fel pentru că aşa este corect sau acela că angajatul trebuie tratat aşa cum ai vrea ca el să te trateze. Viziunea celor mai buni manageri este că fiecare om trebuie tratat individual, diferit şi aşa cum îşi doreşte el să fie tratat.

Există câteva aspecte importante prin care talentul ajunge la performanţă:

I. Fiecare manager trebuie să se asigure că mediul este potrivit pentru a primi, susţine şi menţine talentul

Pentru asta specialiştii de la Gallup au intervievat 1 milion de salariaţi şi au ajuns la concluzia că un mediu este potrivit, iar un manager este talentat dacă angajaţii răspund cu “total de acord” la următoarelor 12 întrebări, ce răspund celor 4 mari probleme cu care se confruntă angajaţii:

II.  Recunoaşterea, selectarea şi recrutarea talentelor

Oamenii nu sunt speciali pentru că au un talent, ei devin speciali atunci când îşi folosesc talentul acolo unde el se potriveşte şi poate fi valorificat. Pentru a ne da seama de ce fel de talente avem nevoie e important să ne dăm seama unde suntem acum, care este specificul activităţii, al culturii organizaţionale şi de ce fel de oameni şi talente avem nevoie. Cum talentul nu se poate învăţa este necesar să plasăm omul din start acolo unde îi este locul.

Un manager bun trebuie să îşi cunoască oamenii şi pentru asta trebuie să pună întrebări şi să ştie să asculte.În recrutare sunt indicate întrebările deschise, fără prea multe explicaţii, pentru că astfel aflăm mai multe despre cum candidatul gândeşte; întrebările ce cer exemple concrete din trecut, pentru că talentul este, cum spuneam, recursiv;  întrebările legate de ce anume îl motivează pe om, ce anume a învăţat cu uşurinţă în ultimul timp şi ce anume îi vine uşor să facă.

III. Motivarea şi  valorificarea talentului

Un lucru interesant mi s-a părut faptul că cei mai buni manageri se concentrează asupra rezultatelor şi asupra excelenţei. Ei spun că niciun om nu poate fi perfect şi atenţia trebuie concentrată asupra talentelor nu asupra nontalentelor. Este mai eficient să ajuţi un angajat să îşi dezvolte talentele şi să atingă performanţa decât să te concentrezi asupra îmbunătăţirii slăbiciunilor. Un nontalent devine slăbiciune atunci când succesul presupune ca tu să excelezi într-o arie în care nu eşti talentat. În acest caz managerul trebuie să fie acolo şi să ofere asistenţă pentru a acoperi “handicapul”. Dacă nu se poate înseamnă că persoana nu se află în locul potrivit.

De asemenea, este important să fixăm “outcomes”, adică targeturi/rezultate/aşteptări, să standardizăm contextul în care acestea trebuiesc atinse, dar să nu standardizăm paşii de urmat pentru a le atinge. Pentru că aceşti paşi s-ar putea să nu se potrivească tuturor. Un grad de autonomie ajută talentele să se dezvolte. Stabilirea paşilor stricţi de urmat, a regulilor pot preveni nemulţumirea clienţilor, dar nu pot asigura satisfacţia acestora.

O problemă importantă este motivarea prin promovare, iar cartea demonstrează faptul că uneori aceasta nu este cea mai bună soluţie întrucât noul post s-ar putea să necesite alte talente, pe care omul foarte talentat în poziţia anterioară nu le are. Ei propun introducerea unui sistem care să transforme fiecare angajat în erou în propriul loc de muncă, prin concepte precum broadbanding sau sisteme asemănătoare cu cel promovat de firmele de avocatură (deşi se ocupă cu acelaşi tip de activitate, dacă ajunge să exceleze, avocatul, primeşte calitatea de partener şi deci recunoaştere, mai mulţi bani etc.).

***

Pe scurt, ceea ce trebuie să facă un manager talentat este să selecteze o persoană, să seteze aşteptări, să motiveze şi să dezvolte, sau altfel spus să selecteze pentru talent, sa definească aşteptările potrivite, să se concentreze asupra punctelor tari şi să găsească potrivirea perfectă între nevoile angajatului şi cele ale companiei.

Modalitatea prin care se face acest lucru sună simplu deşi este cât se poate de complicată. Cum ne spunea şi profesorul meu de management, nu poţi fi manager de la distanţă sau dintr-un birou, trebuie să fii manager printre oameni. Cheia succesului celor mai talentaţi manageri este comunicarea. Prin comunicare reuşeşti să îţi cunoşti fiecare angajat în parte şi împreună cu el să găseşti cea mai bună soluţie pentru toată lumea şi mai ales pentru performanţă.

***

Spre deosebire de alte cărţi aceasta nu îşi propune să te înveţe cum e cel mai bine să acţionezi ci îţi arată cum fac alţi manageri pentru a te ajuta să îţi creezi propriul stil managerial. Fiind încă studentă şi mai puţin manager, aveam impresia că citesc manualul profesorului însă ultimul capitol e dedicat celor care nu întâlnesc manageri talentaţi şi asta m-a adus cumva cu picioarele pe pământ. E genul de carte pe care după ce o citeşti ţi se pare aşa de normal să fie astfel că te miri cum de nu te gândeai la asta şi înainte. Aşadar, o recomand cu căldură tuturor managerilor, viitorilor manageri, celor care se gândesc dacă sunt potriviţi să fie manageri, dar şi tuturor celor cu mintea deschisă.

***

Câteva citate:

• “Tratează-i diferit. Concentrează-te asupra ceea ce sunt nu asupra ceea ce nu sunt.”
• Susţinut de manageri şi demonstrat de neuroştiinţe: “Oamenii nu se schimbă foarte mult.”
• “Talentele nu sunt rare şi speciale. Capacitatea de a găsi un rol care să pună în valoare talentul e specială.”
• Oscar Wilde: “Adevărul încetează să mai fie adevăr în momentul în care două persoane il percep astfel.” – pentru că fiecare om are o perspectivă unică
• În zilele noastre pentru companiile din domeniul IT este mai importantă acceptarea produsului ca standard, decât inovaţia.
• “Invenţia este simplă noutate. Inovaţia este noutate ce poate fi aplicată”.
• “Secretul performanţei stă în casting.”
• “Excelenţa nu este opusul eşecului. Este doar diferită.”
• “Echipele excelente sunt construite în jurul excelenţei individuale”
• “Angajatul este starul. Managerul este agentul său.”
• “Managerul se află la intersecţia între nevoile companiei şi nevoile angajatului.”