În pofida vremii lui Moș Crăciun ne-am strâns astăzi vreo 10 HR-iști (neapărat tineri) să discutăm despre Business Impact. Plecând de la câteva întrebări, am dezvoltat-divagat-iar dezvoltat idei și simt că domeniul ăsta va fi lovit de un aer proaspăt în următorii 3 ani.
Așadar, întrebările pe care le aveam în față:
- Ce înseamnă BI?
- Care sunt provocările de care se lovește HR-ul în generarea BI-ului?
- Cum își poate îmbunătății HR-ul imaginea pe care o are în companie pentru ca și compania să simtă BI-ul adus de HR?
- Cum se poate urmări și măsura BI-ul?
Nu am ținut o minută, dar iată câteva AHA-uri:
- În termeni simpli, Business Impact-ul este orice schimbare care generează ceva bun pentru companie (fie creșteri financiare, fie scăderi de costuri, fie un mai bun capital de imagine etc.). Am discutat puțin despre BI în termeni de absolut (creșteri directe și vizibile – ex: o vânzare importantă) și relativ (impact indirect sau intern). Cel mai frecvent managementul se uită la cel absolut și de aceea HR-ul pare să aibă un impact mai mic, de cele mai multe ori.
- Plecând de la 1. BI absolut se vede cel mai bine atunci când are legătură cu clienții externi. Cum poate impacta HR-ul din punctul ăsta de vedere: employer branding (reducerea costurilor cu recrutarea…), discuții cu clienții despre experiența cu client service-ul (indiferent de forma sub care se găsește în companie) și intervenția punctuală.
- În funcție de cultura companiei, mai deschisă sau nu, pentru a deveni partener strategic, HR-ul trebuie să găsească soluții pentru a calcula ROI-ul în termeni financiari (și se poate!:) )- atunci când e nevoie să obțină încrederea clientului intern; sau dimpotrivă, să se concentreze pe ce știe să facă cel mai bine. (Vorba Laurei, prea multe date și cifre pot îngrădi creativitatea) -atunci când cifrele nu sunt o nevoie stringentă avem mai mult timp să ne concentrăm pe oameni.
- O problemă arzătoare este apropierea de clientul intern (mai bine spus lipsa ei). Pentru asta e important ca angajații să înțeleagă ce face HR-ul și să știe că e un serviciu pentru ei. Iar pentru asta HR-ul trebuie să SIMPLIFICE (da, știm că ne plac denumirile pompoase, conceptele fluffy și altele… – se lucrează la asta!:D )
- (evident, dar…) Cu cât o companie are mai mulți angajați cu atât impactul HR-ului este mai mic și mai greu de controlat. Am adus vorba și de principiul lui 150 a lui Dunbar.
- Am mai vorbit punctual despre cum se simte rolul HR-ului din perspectiva asta în Danone, HP, Adobe și puțin Vodafone.
Au fost 3 ore pline și e greu să rezum, cred că cele 5 puncte de mai sus le-am dezvoltat mai mult spre final. Dar sunt sigură că fiecare dintre cei prezenți au plecat cu o perspectivă interesantă (I sure did). Așa că, dacă vă vine în minte vreo întrebare legată de topic poate putem elabora un răspuns.
Câteva aspecte le voi trata separat, cu siguranță.
În ordinea scaunelor: Billy, Alex, Doina, Laura, Ana, Elena, Cătălina, Cristina și Fadwa mulțumesc pentru o după-amiază awesome!:)
Leave a Reply