Cineva se întreba pe un grup de LinkedIn care ar fi “diferența” între Training Needs Analysis și Training Desire Analysis. Conversația s-a transformat într-o discuție interesantă în care au fost abordate trei concepte. Le trec și aici poate reușim să deschidem o conversație la fel de interesantă pe baza lor sau poate vă inspiră să deschideți conversația la voi în organizații.
Training Needs Analysis – este cel mai popular dintre cele trei concepte și un astfel de survey se găsește sub o formă mai simplă sau mai complexă în toate organizațiile mari și chiar și în unele mai mici. Este practic procesul de identificare a decalajelor între competențele actuale ale angajaților și ce au ei nevoie să știe/poată/facă în plus pentru a-și atinge obiectivele.
Training Desire Analysis – e ce își doresc oamenii să învețe. Avantajele unei astfel de analize este că îl implică mai mult pe angajat – dacă a spus că vrea să învețe abc, va fi mult mai motivat să o și facă când e trimis la un training de abc. Provocarea este că oamenii nu știu întotdeauna ce au nevoie să învețe, ce vor oamenii să învețe (de exemplu ceva ce l-ar ajuta să avanseze în carieră sau ceva ce l-ar ajuta și în plan personal) nu este tot timpul ce are nevoie compania ca ei să învețe și de multe ori angajații nici nu știu să identifice care sunt dorințele lor apropo de dezvoltare.
The Gap Analysis – este ceva mai complexă și este o analiză a diferenței între performanța actuală a unei organizații și potențialul său. Gap Analysis poate oferi o perspectivă asupra întregii organizații, adică și în termeni de alocare a resurselor, tehnologie, nu doar în ce privește competențele angajaților. Acest tip de analiză se poate face comparând compania cu benchmark-urile industriei (sau chiar din alte industrii pe diferite secțiuni) sau pur și simplu analizând așteptările de business. Cred ca nevoile de training sunt doar o parte din Gap Analysis, dacă ar fi să punctez o relație între cele două analize. Pe scurt, Gap Analysis își propune să răspundă la întrebarea: care e potențialul maxim la care putem ajunge și ce avem nevoie să facem pentru a-l atinge?
Am avut workshop-uri de improvizație construite și pe bază de needs assessment și pe bază de desires assessment. Avantajul improvizației este că deși poți seta niște obiective clare de învățare oamenii pot pleca ușor cu niște insights personale. Cu cât trainingul este mai tehnic și mai specific cu atât provocarea însă e mai mare să suprapui cele două concepte. Există această lege nescrisă care se știe – aceea că oamenii apreciază trainingurile care îi ajută și în viață, în general, nu doar la locul de muncă. Asta ține de felul în care e construită întreaga experiență. Modul cum ajungi însă să îi trimiți la acele traininguri contează mult în deschiderea cu care o primesc și de aceea cred că o discuție în jurul celor trei concepte poate fi valoroasă.
Vă las cu o perspectivă interesantă despre needs, wants și lacks și cu întrebarea: cum facem să le aliniem și să obținem cât mai mult din planurile de dezvoltare?
Leave a Reply