Trainingurile nu funcționează.

Trainingurile nu funcționează. O știu eu, o știu consultanții pe probleme de HR, o știu managerii de HR, ba o știu și firmele de training. Și totuși se investesc bugete imense în training, bugete ce ar putea fi redirecționate cu succes către alte măsuri de dezvoltare.

 Despre ce vorbim?

Desigur, nu toate trainigurile sunt la fel. Nu e vorba de traininguri pe hard skills când, de exemplu, trebuie să îl înveți pe noul angajat cum să folosească soft-ul folosit în firmă. Asta e cu totul altceva. Mă refer la trainingurile care au ca obiectiv să îi învețe pe oameni, în două zile, cum să fie: mai creativi, mai comunicativi, mai buni vânzători, mai strategi, mai inovativi, mai buni vorbitori în public.

De ce nu merg?

1. Nimeni nu poate fi învățat cu forța. Puțini angajați aleg (sau au posibilitatea de a alege) dacă să meargă la un training și la ce fel de training. De obicei sunt trimiși. (pentru că așa a ieșit la analiza nevoilor de dezvoltare, pentru că asta știu să livreze trainerii interni, pentru că s-a mai descoperit un concept la modă și dă bine să fie trecut în palmares…) – da, știu că sunt cumva răutăcioasă, dar ați înțeles ideea.

2. Poți spune că ai învățat ceva atunci când schimbi comportamentul vechi cu unul nou pe care îl menții constant și cu ușurință. Dacă ținem cont de faptul că pentru a căpăta un obicei (simplu, cum ar fi să faci abdomene în fiecare dimineață) trebuie să dedici cel puțin 15 minute pe zi timp de 21 de zile, e de la sine înțeles că în 2 zile pline de informații complexe nu se va modifica nimic.

3. E foarte greu și puține traininguri și traineri reușesc să ofere elemente de wow, care îți atrag atenția, care sunt interesante, care sunt noi și care să poată răspundă și la întrebarea “la ce îmi folosește să știu asta?” (vorba lui Radu Mărgărit). Și nu e vina trainerilor (nu întotdeauna) ci a pieței. Trainerul trebuie să mănânce, e normal, și atunci livrează ce știe că își dorește clientul. Iar clientul îți dorește de multe ori cancan-uri (teste care să îți spună în ce profil te încadrezi – deși tu însuți i-ai dictat testului ce să îți spună; jocuri și concursuri – cum îi place unui coleg de-a meu să spună; teorii clasice, dar care nu mai funcționează de mult însă sunt încă celebre etc.)

Ce ar fi de făcut?

Încă dinainte de a lucra eu unde lucrez colegii mei au venit cu o soluție care ar putea funcționa. Un training elaborat, de 5 zile (Acceleration Center l-au numit) în care participanții primeau informații, puneau în practică, primeau din nou informațiile și feedback pe cum au pus în practică și mai puneau o dată în practică și iar primeau feedback-ul și ciclul se repeta de câteva ori până când ajungeau să fie puține lucruri de corectat în comportamentul pe care doreau să și-l însușească. Problema e că vrem să investim în angajați, însă nimeni nu se încumetă să îi scoată din producție 5 zile. Investim așa, dacă se poate o zi , dacă nu hai două cât toată lumea să simtă că s-a investit și să fie fericită.  Investiția asta se pierde însă, poate nu în a treia, dar în a patra zi – și pentru că preocupați să recupereze cele 2 zile pierdute uită să aplice și pentru că se întorc în companie la colegi care nu au fost la training și sunt reticenți la ideile noi aduse etc.

O altă idee ar fi ca toate companiile de training să se alieze și să formeze o revoluție împreună. Noi nu mai ținem training dacă nu se țin cum trebuie!

Sau se poate investi în programe de dezvoltare mai personalizate și mai consistente. Deși la prima vedere e mai complicat, ar putea să spargă bugetul de training și să îl pună la dispoziția angajatului. Îi dai lista cu rezultatele evaluării, îi arăți la ce e bun și e bine să se mențină, la ce ar mai trebui lucrat, îi pui la îndemână câteva resurse (să știe pe unde să își caute cursuri, traineri etc.) îi dai un template de cerere pentru când vrea să meargă undeva în care să justfice de ce acolo și cu ce crede că îl ajută și după un semestru sau un an îl reevaluezi. A ieșit mai prost, îl penalizezi cumva, îl pui să înapoieze o parte din bugetul cheltuit etc. Trebuie puțin redefiniți KPIs.

Care e vestea bună?

Există și angajați pentru care trainingurile merg – chiar și cele de două zile. Noii angajați aflați pe poziții de entry-level. Pentru că sunt mai curioși, mai deschiși și pentru că de multe ori nu au încă un obicei format pe care trebuie să îl schimbe. Construiești de la zero. Și automat pun în practică ce au învățat pentru că nu au ce altceva să pună în practică.

Concluzii

Trainingurile nu funcționează atât de mult pe cât se dorește și nu își merită banii. Ar trebui combinate și cu altceva sau făcute altfel. Și nu se pot face altfel decât dacă managerii mari înțeleg asta. Cunosc o mulțime de studenți foarte tari care acum își investesc energia în asociații studențești și care vor ajunge să aibă funcții importante în companii. Sunt sigură deci, că în vreo 10-15 ani, lucrurile vor sta cu totul altfel decât sunt acum și mă bucură.

Mi-ar plăcea, dacă aveți alte opinii sau experiențe cu trainingurile să le împărtășiți. :)

 

16 Comments

  1. Foarte interesant articolul. Ca si trainer specializat pe soft skills impartasesc aceleasi pareri cu tine. Exista insa si alte posibilitati prin care trainingul poate deveni cu adevarat util. Trainingul nu functioneaza fara follow-up (consultanta ulterioara). Managerii nu inteleg asta, sau nu vor sa inteleaga, pentru ca prefera sa investeasca sa zicem x euro pentru 2 zile decat dublu pentru 2 zile de training si pentru alte 10 sedinte de follow-up cu participantii la training, sedinte in care se fixeaza teoriile si comportamentele aferente. Se poate ca trainingul sa schimbe ceva, poate functiona cu succes doar daca ai o etapa de follow-up bine pusa la punct. Eu nu vand training fara etapa de follow-up complexa, pentru ca in joc este numele meu, cred ca este primul lucru pe care ar trebui sa il inteleaga trainerii (cei freelance, cel putin, care au libertatea de a chibitza cum isi doresc).

    • De acord, foarte mult imi place cum ai punctat. Follow-up-ul ajuta enorm la stabilizarea informatiei, tine loc de acele 15 minute timp de 21 de zile. Si mi se pare foarte tare ca ti-ai impus acest standard si il respecti. :)

  2. Dragos

    Din punctul meu de vedere trainingul este problematic pentru ca este separat de manager. Managerul trebuie sa reprezinte un trainer constant. Poti spune pai managerul este ocupat sa aloce resurse si responsabilitati si sa ia decizii nu poate sta sa invete p cei de sub el ce sa faca. Eu zic ca tocmai d-aia e greu sa fi manager. Si altfel nu ai ce sa cauti acolo. Dupa aceea prin inputul managerilor se pot creea programe de training eficitiente. Si cum ai zis si tu followup-ul este esential.

    • Dragos: Nu cred ca managerul este problema. Un manager bun nu e obligatoriu sa fie un trainer (sau un pedagog) bun. Mai mult, un manager nu trebuie saa stie perfect sa faca fiecare job din compania lui, nu poate fi bun la orice ca sa ii poata invata si pe restul…Managerul trebuie sa stie sa coordoneze echipa si sa ajute oamenii sa devina tot mai buni, dar nu sunt de acord ca trebuie sa stie sa faca tot ce fac ei. :p

  3. Sunt total de acord cu stilistele dar sunt poate si alte motive pentru care in Romania training-urile sunt facute asa cum sunt facute. Eu sunt de parere ca foarte multi angajatori considera ca prin acest training fac un bine angajatului. Practic il trimit un weekend undeva si il tin la niste ore la care toata lumea stie ca nu prea o sa se invete nimic. Intotdeauna cei proaspat angajati vor avea de invatat si daca vor cu adevarat atunci o vor face. Este si responsabilitatea participantului daca vrea sa prinda ceva. Am fost de ambele parti ale baricadei si am ajuns la concluzia ca daca vrei atunci o sa inveti ceva la training. Ca om care tine un training nu prea ai ce sa faci cand te trezesti cu oameni care nu vor sa colaboreze cu tine. Dar daca sunt 2-3 care colaboreaza si care invata ceva, atunci macar satisfactie exista.

    • Marius: Exact, poti sa inveti dintr-un training daca vrei. De-asta si spuneam, ce de cele mai multe ori angajatii sunt trimisi si asta inseamna ca nu se omoara cu vrutul. Multumesc pentru interventii! :)

  4. liliana bica

    draga corina,
    …as spune cam asa” trainingurile nu functioneaza la parametrii proiectati” si cred ca ar fi mai aproape de realitate!
    din experienta mea si ma laud ca am avem nevoie de un TNA de 360: angajat, manager, furnizor, HR, strategia de business…
    teoretic il facem dar sunt din punctul meu de vedere 2 verigi slabe: angajatul, cel de care depinde succesul fie ca nu este interesat, fie ca nu stie ce vrea, fie ca…si ne trezim ca managerul spune:” nu s-a ales cu mai nimic…a pierdut timpul..”
    este greu, nu imposibil
    a doua veriga: furnizorul
    Stiu si eu cat de bun este acceleration center- este un model de inventivitate pe care eu il astept de la majoritatea din piata..
    Pot vorbi zile…..dar las si pe altii!

    • Buna Liliana,
      Tiltul este doar un titlu, daca ai citit articolul (si sunt sigura ca ai facut-o) o sa vezi ca acelasi lucru il spun si eu. Ca trainingurile nu functioneaza asa cum se fac acum: superficial. Si cum bine spui si tu: fara implicarea tuturor “stakeholderilor”.
      Cred insa ca nu doar cele 2 verigi slabe sunt problema. Cred ca depinde de companie si de oameni. Din pacate, sunt mai mult de 2.
      Multumesc pentru interventie!

  5. Bine punctat Corina. Si eu sunt pe aceeasi lungime de unda cu tine.

    Eu insa as mai adauga ceva care face legatura cu piata. A face ceva diferit ca trainer sau companie inseamna sa investesti in R&D, care poate fi facut de oameni cu experienta. Fiecare personalizare de proiect necesita ore si zile de munca a mai multi traineri cu exeprienta. Clientul final cumpara pret in primul rand, pentru ca bugetele sunt atat de scazute incat mai degraba se da cu parfum de training in firma deact sa se investeasca in schimbari consistente de comportamente. Apropo, trainingul nu este decat unul dintre multele instrumente care se utilizeaza in proiectele de dezvoltarea a oamenilor din companii.

    In consecinta este un cerc vicios care pleaca de la bugetele de training, merge mai departe la ceea ce cer si cumpara companiile si ajunge finalmente la furnizori care se complac sau nu pot suporta costurile customizarii cerute de o piata care nu plateste pentru asta pentru ca nu prea are bani si tot asa…

    Sa se faca o mini-revolutie pentru a obliga furnizorii sa inoveze. Sunt total de acord (eu fiind furnizor). Votez cu doua maini! Daca ramane un singur trainer in piata dar face ce ar trebuie sa faca, atunci este un bun castigat!
    Dar ce fac companiile?

    Cat te costa pe tine companie sa nu faci nimic?
    Nu cumva este mai scump sa nu faci nimic deact sa faci ceva si Dumnezeu cu mila??? Sunt Directori de HR si Mangeri de training de mare valoare in piata. Crezi ca ei nu stiu asta?

    Este cumva similara dilema cu cea a societatii romanesti. Cine trebuie schimbat? Fiecare actor al suiectului trebuie sa schimbe cate ceva. Impreuna putem aduce valoare net superioara. Furnizori, companii, traineri, particpanti si MANAGERI!

  6. Bine livrat, orice training merita banii! Suna cum suna dar e adevarat! Am livrat la grupe de operatori de linie (fabrica auto) chestii gen Kaizen si lean manufacturing. Cand mi s-a propus asta prima oara am crezut ca e doar o metoda de spalat bani. Dupa prima zi see you prima grupa am plecat inaltat. Oameni de 40-50 de ani (si chiar mai mult) mi-au dat cea mai importanta lectie de training: nu preda cursul. Raspunde clasei. Oamenii nu vin la cursuri doar ca sa asculte ce are tutorul sa le spuna. Vin IN PRINCIPAL sa primeasca raspunsuri. Si atunci trainingul functioneaza!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *