Trainingurile nu funcționează. O știu eu, o știu consultanții pe probleme de HR, o știu managerii de HR, ba o știu și firmele de training. Și totuși se investesc bugete imense în training, bugete ce ar putea fi redirecționate cu succes către alte măsuri de dezvoltare.
Despre ce vorbim?
Desigur, nu toate trainigurile sunt la fel. Nu e vorba de traininguri pe hard skills când, de exemplu, trebuie să îl înveți pe noul angajat cum să folosească soft-ul folosit în firmă. Asta e cu totul altceva. Mă refer la trainingurile care au ca obiectiv să îi învețe pe oameni, în două zile, cum să fie: mai creativi, mai comunicativi, mai buni vânzători, mai strategi, mai inovativi, mai buni vorbitori în public.
De ce nu merg?
1. Nimeni nu poate fi învățat cu forța. Puțini angajați aleg (sau au posibilitatea de a alege) dacă să meargă la un training și la ce fel de training. De obicei sunt trimiși. (pentru că așa a ieșit la analiza nevoilor de dezvoltare, pentru că asta știu să livreze trainerii interni, pentru că s-a mai descoperit un concept la modă și dă bine să fie trecut în palmares…) – da, știu că sunt cumva răutăcioasă, dar ați înțeles ideea.
2. Poți spune că ai învățat ceva atunci când schimbi comportamentul vechi cu unul nou pe care îl menții constant și cu ușurință. Dacă ținem cont de faptul că pentru a căpăta un obicei (simplu, cum ar fi să faci abdomene în fiecare dimineață) trebuie să dedici cel puțin 15 minute pe zi timp de 21 de zile, e de la sine înțeles că în 2 zile pline de informații complexe nu se va modifica nimic.
3. E foarte greu și puține traininguri și traineri reușesc să ofere elemente de wow, care îți atrag atenția, care sunt interesante, care sunt noi și care să poată răspundă și la întrebarea “la ce îmi folosește să știu asta?” (vorba lui Radu Mărgărit). Și nu e vina trainerilor (nu întotdeauna) ci a pieței. Trainerul trebuie să mănânce, e normal, și atunci livrează ce știe că își dorește clientul. Iar clientul îți dorește de multe ori cancan-uri (teste care să îți spună în ce profil te încadrezi – deși tu însuți i-ai dictat testului ce să îți spună; jocuri și concursuri – cum îi place unui coleg de-a meu să spună; teorii clasice, dar care nu mai funcționează de mult însă sunt încă celebre etc.)
Ce ar fi de făcut?
Încă dinainte de a lucra eu unde lucrez colegii mei au venit cu o soluție care ar putea funcționa. Un training elaborat, de 5 zile (Acceleration Center l-au numit) în care participanții primeau informații, puneau în practică, primeau din nou informațiile și feedback pe cum au pus în practică și mai puneau o dată în practică și iar primeau feedback-ul și ciclul se repeta de câteva ori până când ajungeau să fie puține lucruri de corectat în comportamentul pe care doreau să și-l însușească. Problema e că vrem să investim în angajați, însă nimeni nu se încumetă să îi scoată din producție 5 zile. Investim așa, dacă se poate o zi , dacă nu hai două cât toată lumea să simtă că s-a investit și să fie fericită. Investiția asta se pierde însă, poate nu în a treia, dar în a patra zi – și pentru că preocupați să recupereze cele 2 zile pierdute uită să aplice și pentru că se întorc în companie la colegi care nu au fost la training și sunt reticenți la ideile noi aduse etc.
O altă idee ar fi ca toate companiile de training să se alieze și să formeze o revoluție împreună. Noi nu mai ținem training dacă nu se țin cum trebuie!
Sau se poate investi în programe de dezvoltare mai personalizate și mai consistente. Deși la prima vedere e mai complicat, ar putea să spargă bugetul de training și să îl pună la dispoziția angajatului. Îi dai lista cu rezultatele evaluării, îi arăți la ce e bun și e bine să se mențină, la ce ar mai trebui lucrat, îi pui la îndemână câteva resurse (să știe pe unde să își caute cursuri, traineri etc.) îi dai un template de cerere pentru când vrea să meargă undeva în care să justfice de ce acolo și cu ce crede că îl ajută și după un semestru sau un an îl reevaluezi. A ieșit mai prost, îl penalizezi cumva, îl pui să înapoieze o parte din bugetul cheltuit etc. Trebuie puțin redefiniți KPIs.
Care e vestea bună?
Există și angajați pentru care trainingurile merg – chiar și cele de două zile. Noii angajați aflați pe poziții de entry-level. Pentru că sunt mai curioși, mai deschiși și pentru că de multe ori nu au încă un obicei format pe care trebuie să îl schimbe. Construiești de la zero. Și automat pun în practică ce au învățat pentru că nu au ce altceva să pună în practică.
Concluzii
Trainingurile nu funcționează atât de mult pe cât se dorește și nu își merită banii. Ar trebui combinate și cu altceva sau făcute altfel. Și nu se pot face altfel decât dacă managerii mari înțeleg asta. Cunosc o mulțime de studenți foarte tari care acum își investesc energia în asociații studențești și care vor ajunge să aibă funcții importante în companii. Sunt sigură deci, că în vreo 10-15 ani, lucrurile vor sta cu totul altfel decât sunt acum și mă bucură.
Mi-ar plăcea, dacă aveți alte opinii sau experiențe cu trainingurile să le împărtășiți. :)
Leave a Reply