Ieri, prin intermediul HRemotion, am fost la un training despre “Fundamentele Practicii de Dezvoltare a Personalului”, susţinut de cei de la ITOL. Trainingul a fost, mai degrabă un rezumat al unuia ceva mai elaborat, care ţine, din câte am înţeles vreo 2-3 zile nu 6 ore.
Ce am învăţat acolo? Despre faptul că există 4 stiluri de învăţare şi prin urmare 4 tipuri de persoane (activistul, reflexivul, teoreticianul şi pragmaticul). Chiar şi pe baza unui test mi-a fost greu să-mi dau seama în ce categorie intru însă am aflat ulterior că acestea sunt mai degrabă etape, decât “stiluri” şi ar trebui să trecem prin toate pentru a fi siguri că am învăţat (eficient, eficace şi de durată).
De asemenea, am mai discutat şi despre faptul că adultul învaţă numai cu un scop, spre deosebire de copii care învaţă pentru a descoperi lumea, din curiozitate sau pur şi simplu din inerţie, neconştientizând la ce le-ar putea folosi.
De aici am început să vorbim despre mediul business, identificarea şi analiza nevoilor de training şi mai ales, evaluarea şi monitorizarea rezultatelor obţinute.
Ce mi-a atras însă atenţia în mod deosebit este sloganul ITOL. Am citit acum câteva zile un articol în care se menţiona că pentru a putea schimba anumite comportamente este nevoie să aibă loc întâi un proces de dezînvăţare şi abia apoi unul de învăţare. Sau chiar reînvăţare. În practică e mai greu să dezînveţi pe cineva decât să îl înveţi, dar necesitatea aplicării acestui concept este evidentă atunci când cineva merge la un training, se arată chiar şi încântat de ce a învăţat acolo, dar se întoarce făcând lucrurile tot aşa cum ştia el să le facă înainte.
Eu văd două mari cauze pentru care se întâmplă asta:
Prima. Oamenii sunt reticenţi şi le e teamă de schimbare. Fie că e vorba de cei care nu au participat la training şi îl văd pe colegul lor cu idei noi al căror rost nu-l înţeleg, fie că e vorba de participantul la training căruia i se pare că informaţiile primite sunt doar poveşti teoretice, puse frumos pe nişte slide-uri, greu de aplicat în practică aşa…de oricine. Cred că în România lucrurile nu merg atât de rău pe cât ne place să credem şi ne permitem să spunem “las-o, mă, că merge-aşa”. Dacă am avea cu adevărat probleme poate atunci oamenii ar fi mai dispuşi să adopte metode noi, să încerce lucruri noi.
A doua. Lucrurile pe care le-am învăţat funcţionează precum atenţia. Întodeauna este ceva asupra căruia suntem mai concentraţi decât asupra altor lucruri. Când învăţăm ceva nou apare distributivitate însă aşa cum nu toată lumea poate avea atenţie distributivă aşa şi învăţarea asta este împărţită în mai multe bucăţi (ce ştiam deja, ce ştim acum) şi este mult mai greu să ne concentrăm asupra amândurora. Iar trecerea bruscă de la una la alta e mai grea. Şi o soluţie ar fi procesul de dezînvăţare. Dezînveţi ce ştiai şi apoi reînveţi, chiar dacă noile informaţii conţin şi informaţii din ce ştiai înainte. De-ar fi atât de simplu, nu?
În orice caz, trainingul a fost antrenant, traineriţa profesionistă şi asertivă (că tot ne place nouă cuvântul ăsta în HRemotion), iar sloganul mai mult decât potrivit. Sper să ajungă şi la noi ITOL la fel de “popular” ca în Marea Britanie.
Cred că în România merită să încercăm orice, cel puţin până ne obişnuim cu ideea de a încerca şi altceva.
Leave a Reply