Drive – sau “Adevărul despre ce ne motivează”.

În Drive, o carte scrisă în 2009, Daniel Pink abordează un subiect studiat și demonstrat încă de prin anii 1970. Și bine face, pentru că deși teoria există și e dovedită puțini o aplică în practică. Și mă refer aici la cei ce motivează în companii.

Pe scurt, Pink vorbește despre motivația extrinsecă și motivația intrinsecă. Plecând de la primul tip de motivație existent (axat pe supraviețuire; un fel de: bani în schimbul muncii și atât), analizându-l pe cel frecvent folosit acum (întâlnit în companii și bazat pe răspunsul la recompense și pedepse), autorul propune trecerea la Motivarea 3.0, ce ar putea foarte ușor să se numească auto-motivare.

Prin diverse exemple concrete (din practică sau reieșite din experimente de laborator) autorul demonstrează cum motivația intrinsecă ajută la creșterea productivității, a creativității și a stării de bine a angajaților și a companiei. Nici nu e greu de crezut: cel mai bine faci lucrul pe care vrei tu să îl faci și te simți și bine făcându-l. Citisem pe undeva că dacă voluntarii dintr-un ONG ar începe să fie plătiți să facă același lucru, l-ar face cu mai puțin spor și încet-încet ar înceta să le mai placă. Motivația extrinsecă funcționează pentru task-uri de rutină, însă în zilele noastre cele mai multe se bazează pe input și pe valoare adăugată (pentru restul am inventat roboți). Prin urmare, am schimbat modul în care organizăm ceea ce facem, în care ne gândim la lucrurile pe care le facem și modul cum facem ceea ce facem. E nevoie să schimbăm și modul în care suntem motivați.

Există oameni ce se motivează predominant extrinsec (Type X) și oameni care se motivează predominant intrinsec (Type I). Bineînțeles că Type I este tendința spre care ar trebui să înclinăm. Vestea bună e că ne putem forma, nu trebuie să ne naștem așa. Cum ne formăm? Prin autonomie, angajament pentru a obține măiestrie și identificarea unui scop (mai mare decât noi înșine).

Știam teoria despre motivația intrinsecă însă cartea mi s-a părut savuroasă datorită exemplelor practice prezentate. Să vezi că aplicând această teorie s-au născut GoogleTranslate, post-it-urile și alte invenții acum ajunse celebre te motivează.

Ce simt că a lipsit cărții e faptul că nu se pune deloc problema: competitivității neloiale, nepotismului, dorinței de putere. Acestea se întâlnesc frecvent în companii și îngreunează formarea de echipe motivate intrinsec și a flow-ului de care vorbește Pink. Deși în companiile mici acestea apar mai rar, în companiile mari sunt probleme frecvente ce trebuie rezolvate (și nu e ușor) pentru a putea trece la pasul următor: Motivația 3.0.

***

Îmi spunea un prieten aseară la ceai că el nu ar avea răbdare să citească genul ăsta de cărți. Faptul că eu îi povestesc pasaje interesante nu îl convinge să citească o carte întreagă. Și exact despre asta e vorba: oameni diferiți, motivații diferite. Important e ca fiecare să o găsească pe a lui și să își ia de acolo energia pentru a-și îndeplini obiectivele.

***

Cateva citate:

  • That enjoyment-based intrinsic motivation, namely how creative a person feels when working on the projct is the strongest and most persuasive driver.
  • Routine work can be outsourced or automated; artistic, empathic, nonroutine work generally cannot.
  • (…) tangible rewards tend to have a substantially negative effect on intrinsic motivation.
  • The short-term prize crowds out the long-term learning.
  • For Type I’s, th main motivator is the freedom, challenge, and purpose of the undertaking itself; any other gains are welcme, but mainly as a bonus.
  • Studies have shown that perceived control is an important component of one’s happiness. However, what people feel like they want control over really varies.
  • Mastery is a mindset.
  • Beeing a professional is doing the things you love to do, on the days you don’t feel like doing them. <Julius Erving>
  • Purpose provides activation energy for living. <Mihaly Csikszentmihalyi>
  • Motivation 2.0 centered on profit maximization. Motivation 3.0 doesn’t reject profits, but it places equal emphasis on purpose maximization.
  • Even when we do get what we want, it’s not always what we need.
  • Reminding yourself that you don’t need to be master by day 3 is the best way of ensuring you will be one by day 3.000.

Multumesc CROS pentru Kindle-ul cu cartea. :)


4 Comments

  1. Corina,
    Care crezi tu că e relevanţa practică a ideilor de acolo pentru un HR dintr-o companie din România? Mă tot întreb dacă lor le-ar plăcea cartea şi dacă ar avea ce face cu informaţiile după.

    • Daca macar in interiorul departamentului de HR se aplica cateva idei tot e o schimbare. :)
      Si poate alte departamente ii vor urma exemplul.

      Recunosc ca sunt sceptica si eu. De-asta si spuneam ca in carte nu sunt abordate cateva probleme cu care se confrunta companiile si care impiedica implementarea de idei.

Leave a Reply

Your email address will not be published.